Un article de Laurence Aufenberg
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Laurence qu’as-tu à nous dire sur le bien-être au travail ?
Dans mes coachings, je constate parfois un mal-être des collaborateurs et je vois que, pour corriger ce mal-être et ramener un peu de baume au cœur, les entreprises mettent en place, parfois à grands frais, des substituts tels que des tables de ping-pong, des ateliers de yoga, des massages, des ateliers avec des comédiens pour libérer la parole etc..
En travaillant avec les équipes je constate que ce mal-être au travail est souvent dû à des tensions dans les relations, et quand on cherche un peu les raisons de ces tensions on s’aperçoit que c’est souvent curieusement un manque de cadre et de process.
Un manque de cadre ?
Le style directif est décrié en France parce qu’historiquement nous avions un management très Top-down et autoritaire, qu’on a voulu corriger en prônant le style participatif, voire même délégatif. On a beaucoup insisté sur le fait qu’il fallait donner du sens. C’est très bien, il faut le faire. Mais je m’aperçois aujourd’hui qu’on manque d’un minimum de cadre. On dit « voilà pourquoi nous avons ceci et cela à réaliser, débrouillez-vous ! » et les collaborateurs, notamment les générations récentes, se satisfont de cela. Mais c’est une erreur, les managers doivent définir le cadre, sans quoi les tensions apparaîtrons.
Des exemples de cadre ?
C’est souvent très simple. Déjà, pour chacun des objectifs, déterminer qui fait quoi, ce qui permet d’éviter les zones grises où on ne sait pas qui est en charge de certains sujets, ce qui crée des dérives parce que personne ne s’en occupe, où tout le monde en même temps. Et bien entendu donner les délais.
Déterminer qui fait quoi, et pour quand, est aussi nécessaire qu’expliquer le pourquoi. Et il faut également déterminer le comment. C’est à dire les règles de fonctionnement. Plus le cadre est clair, plus il apporte de la sérénité.
Tu parles aussi d’un manque de process, un exemple ?
Là aussi, c’est souvent très simple. Par exemple, une équipe finance qui a travaillé intensément sur une projection budgétaire hyper aboutie. Cette projection a été présentée au comité de direction qui a mis son veto. Un process plus itératif aurait permis d’éviter de la frustration et de la colère au sein du comité de direction, qui avait l’impression que l’équipe ne voulait pas bosser, ce qui n’était absolument pas le cas. Et aurait également permis d’éviter de la frustration et de la déception au sein de l’équipe qui ne s’est pas sentie reconnue et respectée. Des aller-retours plus fréquents auraient permis de travailler plus efficacement dans une atmosphère beaucoup plus sereine. Et sans avoir besoin d’un massage pour se déstresser 🙂
En synthèse :
Back to basics. Investissez dans un management qui donne du sens, pose un cadre de travail clair et peaufine ses process, plutôt que dans des équipements et des activités qui ne seront que de maigres substituts palliatifs.
