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Trouver la raison d’être de l’entreprise : une nouvelle stratégie !

Réfléchir aux enjeux stratégiques de l’entreprise, définir son identité, ses actions, son utilité n’est plus une activité réservée à une « élite ». Désormais, c’est tout le personnel qui peut être impliqué dans la recherche et la définition de la raison d’être de l’entreprise. Olivier Heisch nous éclaire sur une méthodologie à fort impact RH, car elle fait sens !

Pourquoi avoir eu envie de témoigner sur la raison d’être de l’entreprise ?

Parce que je trouve ce sujet extrêmement enthousiasmant, et pour partager notre expérience. C’est un travail passionnant qui associe les administrateurs, la direction, les managers, et l’ensemble du personnel. Il faut réussir à faire émerger une identité commune, une mission partagée par tous, des valeurs, des comportements, en bref, retrouver le sens de ce que l’entreprise veut vraiment réaliser et comment elle veut le réaliser.

Concrètement, peux-tu donner des exemples des répercussions que cela peut avoir ?

Nous avons par exemple travaillé avec 2 éco-organismes, éco-systèmes et récylum, qui fusionnaient. La fusion a été l’occasion de réécrire un nouveau projet d’entreprise et une raison d’être. Ce travail a permis de bâtir la cohésion entre les personnels issus de deux entreprises distinctes ayant bien entendu des cultures différentes. Il a eu également un effet de clarification. Par exemple, sur le fait de ne pas sacrifier un risque environnemental à un objectif économique. C’est en travaillant sur son projet et sa raison d’être que l’entreprise a pu communier autour de ses orientations. Autre impact très important : la motivation des équipes qui ont été associées à cette quête de sens et des candidats au recrutement qui sont séduits par le discours de l’entreprise. Ce travail a également alimenté la plateforme de marque qui a finalement abouti à la marque ecosystem.

Comment faire et combien de temps pour aboutir à ces résultats ?

Il faut une belle impulsion de l’équipe dirigeante, un bon soutien des administrateurs, une bonne intégration des managers, et une grande mobilisation du personnel. Et une méthode robuste : nous utilisons essentiellement les niveaux logiques de la conscience et la méthode du W. C’est un travail itératif. Cela représente 3 séminaires de travail, pas mal de comités de pilotage et de réunions d’information. Généralement il faut 6 mois. Il peut y avoir différentes contraintes organisationnelles selon les entreprises qui font varier la méthode et le délai.

 

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