Un article de Olivier Heisch et Fred Noaro
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Nous ne comptons plus les clients qui ont de grandes difficultés à recruter de bons candidats, voire à recruter tout court. C’est de plus en plus long, de plus en plus cher, et parfois décourageant. Alors, lorsqu’ils trouvent la perle rare, leur challenge est de la garder et d’en faire un(e) collaborateur (trice) performant(e) et heureux(se) au sein de leur entreprise et de leur équipe.
Nous constatons une grande prise de conscience autour de cet enjeu d’intégration des recrues de la part des dirigeants, des managers et des responsables RH.
Les procédures d’accueil sont de plus en plus rodées et efficaces : tout ce qui concerne l’environnement de travail, les missions, les connaissances et le savoir-faire est généralement bien soigné. Il s’agit du “froid”.
Il n’en va pas forcément de même pour réussir l’intégration de la nouvelle recrue dans sa dimension humaine (plus “chaude”) qui est, certes, un sujet plus complexe. Notamment parce que lorsque l’on change un membre au sein d’une équipe, le niveau de maturité de cette équipe redevient rapidement très faible (comme un adulte qui, mystérieusement redevenu bébé, doit tout réapprendre). Nous l’observons de façon criante dans le sport de haut niveau, mais le phénomène est le même en entreprise.
C’est pour cette raison que dans nos coachings d’équipe, nous animons à chaque nouvel arrivant une séquence d’intégration Nous avons également intégré cette pratique dans notre formation pour managers expérimentés : « Construire une Dream-Team ».
Il s’agit de répondre aux questions suivantes :
– Qu’est-ce que le collaborateur souhaite apporter à son manager et à son équipe ?
– Qu’est-ce que le manager souhaite apporter à son collaborateur ?
– Qu’est-ce que l’équipe souhaite apporter à son nouveau membre ?
Et en miroir :
– Qu’est-ce qui est important pour le collaborateur, et qu’il attend de son manager et de son équipe ?
– Qu’est-ce qui est important pour le manager et qu’il attend de son collaborateur ?
– Qu’est-ce qui est important pour l’équipe, et qu’elle attend de son nouveau membre ?
Une autre façon de faire est de répondre aux questions suivantes, posées au nouveau collaborateur, à son manager, et à son équipe :
– Qu’est-ce qui dans notre fonctionnement, nos interactions et notre organisation me (nous, pour l’équipe) semble : obligatoire ? souhaité ? interdit ? toléré ?
Les réponses à ces questions permettront d’engager des échanges à forte valeur ajoutée et de construire un contrat d’intégration qui engagera le nouveau collaborateur, son manager, et son équipe, dans une collaboration plus mature, car consciente des enjeux individuels et collectifs.
Ce processus est à établir dès que possible après la phase d’accueil pour accélérer la croissance de la maturité de l’équipe. Il est nécessaire de continuer à le piloter dans le temps afin de le bonifier.
Il nous semble également très important de l’accompagner de moments conviviaux pendant lesquels chacun peut se découvrir dans une dimension moins formelle, plus émotionnelle et conviviale, afin que performance et plaisir se développent de concert.
Olivier Heisch et Fred Noaro
